전체 글23 [근로기준법] 연소근로자 고용 시 유의사항과 사회적 책무 1. 연소근로자의 정의와 법적 보호의 필요성 근로기준법 제64조에 따르면 연소근로자는 만 18세 미만의 근로자를 말합니다. 이는 성장기에 있는 청소년들이 신체적, 정신적으로 아직 충분히 성숙하지 않아 노동으로 인한 피해를 입을 가능성이 높기 때문입니다. 따라서 법은 이들을 특별히 보호해야 할 대상으로 간주하고, 일반 근로자와는 차별화된 보호조치를 마련하고 있습니다. 특히, 연소근로자는 노동 환경에서의 자율성이 부족하고 권리를 스스로 주장하기 어려운 경우가 많기 때문에, 법적인 안전장치를 통해 최소한의 근로조건을 보장하는 것이 매우 중요합니다. 예를 들어, 만 15세 미만의 자는 원칙적으로 근로가 금지되어 있습니다. 단, 고용노동부장관의 '취직인허증'을 발급받은 경우에는 예외적으로 근로가 가능하다는 점에서.. 2025. 5. 1. [근로기준법] 퇴직금 산정 기준과 평균임금 계산법 1. 퇴직금 제도의 법적 근거와 기본 원칙퇴직금은 근로자가 장기간 근속한 것에 대한 보상으로 지급되는 금전으로, 근로기준법 제34조를 근거로 규정되어 있습니다. 근로기준법은 "사용자는 계속 근로한 기간이 1년 이상인 근로자가 퇴직하는 경우, 퇴직금으로 평균임금 30일분 이상을 지급해야 한다"고 명시하고 있습니다. 여기서 주목해야 할 점은 퇴직금이 근로자의 생계 보장을 위한 사회보장적 성격을 가진다는 것입니다. 퇴직금 지급 요건은 다음과 같습니다. ● 1년 이상 계속 근로했을 것 ● 퇴직할 것 (자발적 퇴사, 계약 종료, 해고 모두 포함) ● 평균임금 산정에 따라 금액을 계산할 것 근로자가 1년 미만 근속하거나, 퇴직 당시 계속 근로기간이 1년에 미치지 못하는 경우에는 퇴직금 지급의무가 발생하지 않습니다... 2025. 4. 28. [근로기준법] 퇴직 시 연차 미사용분 정산 실무 1. 퇴직 시 연차휴가 미사용분 정산의 법적 근거퇴직 시 연차 미사용분에 대한 금전보상은 근로기준법 제60조 제7항에 근거를 둡니다. 이 조항에 따르면, 근로자가 연차유급휴가를 사용하지 않고 퇴직하는 경우, 사용하지 못한 연차일수에 대해 "연차수당" 형태로 금전으로 보상해야 한다고 명시되어 있습니다. 이는 연차휴가가 단순한 휴식권이 아니라 법적 권리로 보장된 유급휴가이기 때문입니다. 근로기준법상 연차는 1년간 80% 이상 출근 시 15일이 발생하며, 이후 2년마다 1일씩 가산되어 최대 25일까지 증가합니다. 이 때, 퇴직 전까지 사용하지 않은 연차일수는 퇴직일을 기준으로 계산하여 수당으로 환산됩니다. 특히, 사용자가 연차휴가를 사용하도록 독려하지 않거나 사용촉진제도를 적법하게 시행하지 않은 경우, 해당 .. 2025. 4. 25. [근로기준법] 징계해고 사유와 징계절차의 법적 요건 1. 징계해고의 개념과 법적 근거 징계해고는 사용자가 근로자의 중대한 귀책사유를 이유로 노동관계를 종료시키는 조치로, 통상해고나 정리해고와는 그 성격이 다릅니다. 근로기준법 제23조는 해고를 포함한 인사조치가 정당한 이유 없이 이루어져서는 안 된다는 대원칙을 명시하고 있으며, 징계해고는 특히 근로자의 행위가 사용자의 신뢰관계를 심각하게 훼손했는지 여부가 판단 기준이 됩니다. 법적으로 징계해고는 일반적으로 다음과 같은 상황에서 가능하다고 봅니다. ● 근무지 무단이탈 또는 장기 무단결근 ● 직무상 명백한 배임행위 또는 횡령 ● 상급자 또는 고객에 대한 폭언, 폭행 ● 회사의 중요정보 유출 또는 업무방해 ● 반복적인 근무태만, 정당한 명령 불이행 하지만 단순한 과실, 일시적 실수, 주관적인 성과 저조 등은 징.. 2025. 4. 24. [근로기준법] 정리해고 요건과 실무적용방안 1. 정리해고란 무엇인가 아래는 근로기준법 제24조의 입법취지와 개요에 대한 설명입니다. 정리해고는 기업의 경영상 이유에 따라 근로자를 해고하는 조치로, 일반적인 인사 해고(징계해고 등)와는 그 성격과 요건이 명확히 다릅니다. 근로기준법 제24조는 이러한 경영상 해고에 대해 엄격한 요건을 규정하여 근로자를 보호하고 있습니다. 해당 조항은 "사용자는 경영상 이유에 의해 근로자를 해고하려는 경우, 긴박한 경영상 필요가 있고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 해고 대상자를 선정해야 하며, 사전에 근로자 대표와 성실하게 협의해야 한다"고 명시하고 있습니다. 이는 단순한 적자 상황이나 일시적인 매출 감소 정도로는 정리해고의 요건을 충족하기 어렵다는 의미입니다. 정리해고의 핵심 요.. 2025. 4. 23. [근로기준법] 부당해고로 인정되는 경우와 근로자 대처법 1. 부당해고의 정의와 근로기준법상 보호 규정 '해고'란 사용자가 일방적으로 근로자와의 근로관계를 종료시키는 행위를 의미하며, 근로기준법 제23조는 해고를 포함한 징계해고, 권고사직 등 사용자 측 해고의 정당성을 제한하고 있습니다. 이 조항에 따르면 사용자는 정당한 이유 없이 해고할 수 없으며, 해고사유와 시기를 서면으로 통지하지 않으면 해고의 효력이 인정되지 않습니다. 즉, 정당한 사유와 정당한 절차, 이 두 가지 요건이 모두 충족되어야만 유효한 해고로 인정됩니다. 근로기준법 제23조 제1항은 명시적으로 "사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고를 하지 못한다"고 규정하고 있습니다. 여기서 '정당한 이유'란 객관적으로 보아 근로자의 근무태도, 능력 부족, 회사 질서 위반 등이 사회통념상 해고에 이를 .. 2025. 4. 23. 이전 1 2 3 4 다음
